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Gestão de Pessoas Filme Ensaio sobre a Cegueira no contexto corporativo: da administração por demandas ao planejamento estratégico das demandas.

O filme “Ensaio sobre a Cegueira” é por si só um filme que nos incomoda. A mim incomodou bastante. Não gostamos de ver a fragilidade humana assim tão exposta. Preferimos mais um Matrix (superação da prisão) ou mesmo um Duro de Matar (enfrentamento) do que um filme como Ensaio sobre a Cegueira. Gostamos de filme que nos final nos sentimos exaltados. Mas, quem se acostumou com esse tipo de filme não vai gostar (ou não gostou) do filme Ensaio sobre a Cegueira.

O filme começa com o cotidiano de uma grande cidade urbana, capitalista, corporativa e cosmopolita. As pessoas estão plenamente integradas em organizações mais ou menos estruturadas que definem qual o papel de cada um. No nosso cotidiano as pessoas que decidem (as pessoas que decidem) decidem em raios de ação bem delimitados. Cada um é responsável por um departamento (ou uma fração da vida) de uma determinada organização. Passou daquele limite as pessoas logo bradam: esse não é meu departamento, essa não é minha responsabilidade, esta fora do raio da minha ação etc. Isso é em todo o nosso cotidiano. Nossa sociedade funciona bem porque dividimos estritamente os graus de responsabilidade e capacidade de decisão de cada um.

Temos um executivo asiático. Sinônimo da precisão capitalista. Bem alinhado. Temos um picareta prestativo. O golpista do dia a dia. Temos uma esposa dedicada. Um médico preciso e bem intencionado. Uma esposa (esposa do médico) que sabe se colocar em segundo lugar etc. Personagens cotidianos nossos. Até ai nada demais. Na medida em que a cegueira branca se espalha pela sociedade as pessoas vão se dando conta de que aquilo vai alterar a vida delas. Pensam, no entanto, apenas em termos de circunstancias e nunca em termos de re-organização das atividades. É o famosos “vai passar”. Nas corporações isso também ocorre. Uma crise que chega e que todos acham que é passageira e que não se faz necessário um repensar das nossas atividades produtivas. O ser humano resiste a mudança. Isso é de conhecimento de todos nós.

Quando eles (os primeiros infectados) são levados para a quarentena eles tem um choque. Acostumados com a fartura de suas vidas individuais agora eles se vêem com o mínimo necessário para sobreviver (marmitex, colchões velhos, mesmas roupas) e agora também tem que dividir seu espaço com pessoas que não estão necessariamente submetidas ou relacionadas a elas (empregados, faxineira, motorista, prestadores de serviço). Isso causa um choque e um desconforto inicial. Ora, a base de sua eficácia operacional até aquele dia estava baseada na relação de hierarquia que mantinha com as outras pessoas. E os objetos? As jóias, os carros, o apartamento e o status? Tudo perdido! E agora se não podemos nos relacionar através dos objetos (do que temos) com o que podemos nos relacionar? Qual o nosso objeto de barganha agora? É isso que passa pela cabeça destes primeiros “hospedes” da quarentena.

Mas, enfim aparece um líder! Ele é calmo, organizado, democrático e respeitador dos direitos. O médico passa a organizar o ambiente. As pessoas se perdem inicialmente (há fezes em todo o lugar), mas depois elas vão se adequando. Elas vão se acostumando, pois afinal de contas temos um líder. Ele tomará as decisões por nós e nos colocará em uma posição de conciliação. Dentro do mundo corporativo não é diferente. As pessoas também tem sua eficácia operacional com base na hierarquia. Em muitos casos se houvesse um “pedido de colaboração” ao invés de “uma ordem explicita” (complementada pela ameaça de demissão) não se teria como efetivar uma determina ação. A maioria das pessoas no mundo corporativo também se relaciona por meio da premissa da hierarquia. E quando não se tem a hierarquia como elemento mediador temos as coisas: o meu Vectra, o meu jaguar, o meu apartamento, o meu barco, o meu relógio etc. As pessoas precisam (hoje) de objetos como mediadores de relações sociais. A corporação também vivem esse contexto de coisificação da vida.

Mas, enfim até esse ponto também é possível suportar. A grande questão é quando os recursos passam a ser tão escassos e irregulares que se deflagra uma contenda entre modelos de administração. O doutor democrático faz uma “citação” a um determinado grupo alegando que este esta pegando mais do que o “ético” ou o “razoável” (ou o “legal”) dos recursos e isso tem prejudicado a “coletividade”. Imediatamente se tem uma reação. O grupo não aceita a partilha e propõe uma nova forma de organização. Esse personagem “anti-ético” decidi que o modelo mais adequado para o seu grupo não seria a democracia (enviar representantes a um colegiado coletivo), mas sim uma monarquia. Um novo modelo de organização é proposto.

Ao invés de debater exaustivamente e cobrar “participação” dos associados esse novo líder propõe assumir toda a responsabilidade pelas decisões coletivas e promete ganhos muito maiores para os seus “novos acionistas”. Ele logo estabelece um novo canal de comunicação: o microfone. O outro líder (médico) falava um a um. Este novo líder logo busca “contratar” novos funcionários: um cego de nascença que é guia que é contador e se torna vice-presidente da nova corporação. Ele também se utiliza novas ferramentas: arma de fogo. Rapidamente esse novo líder coloca as pessoas dentro de uma forma hierárquica de organização. Todos aceitam ou ao menos se submetem. Por que as pessoas aceitam? Aceitaram porque eles já estavam acostumadas a trabalhar dentro do formato hierárquico e centralizado.

Isso ocorre também nas corporações. A tal da hierarquia horizontal funcionou, mas ficou desprovida de vida. O doutor buscou consolidar esse tipo de forma organizacional: horizontal e democrática. Mas, na hora de tomar as decisões mais difíceis (enfrentar o novo grupo que estava tomando recursos de todos) ninguém assumiu a responsabilidade pela decisão de enfrentar aquele novo contexto. As pessoas participam, mas não peça para elas se responsabilizarem. O doutor pediu isso, sua liderança fracassou. O novo ditadorzinho não pediu nada e sua liderança triunfou. Infelizmente é assim na vida real. As coisas funcionam bem em termos colaborativos até que as pessoas não sejam responsáveis (ou responsabilizadas) por algo. Se você pedir isso para elas, elas podem não abandonar o barco, mas com certeza não vão remar.

O doutor logo se vê em apuros por conta da sua crença no poder “do coletivo”. Ele espera que todos tomem a decisão por reagir e, ao mesmo tempo, todos esperam que ele se responsabilize pelas conseqüências desta reação. Ele não sinaliza com essa intenção e, conseqüentemente, as pessoas também não dão um passo. Enquanto isso o outro grupo se organiza com cada vez mais voracidade. As pessoas passam a confiar no seu líder porque ele não somente se responsabiliza pelas ações, mas também esta perfeitamente ambientado no que se refere e aceitar as conseqüências.

O incrível é como a organização é paralisada pela falta de alguém assumir a responsabilidade pelas conseqüências das ações empreendidas. Por conta disso eles vão perdendo tudo: vão perdendo comida, vão perdendo espaço, vão perdendo dignidade, vão perdendo motivação. Quanto mais o grupo demora para tomar uma decisão mais fracos eles ficam para o enfrentamento enquanto o outro grupo se fortalece. O tempo funciona contra quem não assume as suas responsabilidades. No mundo corporativo isso ocorre também. Quando a crise das Bolsas chegou a frase que mais ouvia nos corredores da empresa em que trabalho é: alguém precisa fazer alguma coisa! Será que ninguém vai tomar medidas para sairmos do vermelho? Onde esta a liderança desta empresa? E os donos? As pessoas exigem mudanças, mas não querem assumir a posição de mudar. Elas querem ser levadas e não participar do movimento como atores principais. As mais ousadas querem o papel de coadjuvante.

E como coadjuvante o grupo do doutor ficou. Em segundo plano. Os homens perderam tanto a moral que quando lhes foi proposto a troca de comida por suas mulheres eles aceitaram. O próprio doutor não fez caso de sua esposa. Um verdadeiro show de horrores. É o retrato de uma organização a beira do colapso. O Império Romano caiu assim. Um bárbaro passou as fronteiras de Roma e não aconteceu nada. Ele chamou mais dois colegas e avançaram 100 metros. Nada aconteceu. Eles reuniram mais 100 e andaram mais de 500 metros sem ter resistência alguma. Passado um mês um exército se mobilizava para invadir Roma. Não foi simples assim, mas o principio esta exposto na história: se ninguém se responsabilizar todos vão perder. Se os lucros da empresa em que você trabalha estão caindo e ninguém se responsabiliza você tem duas saídas: toma a frente ou procura outro emprego.

O doutor tinha a pessoa mais competente de toda aquela micro sociedade ao seu lado: sua esposa que não estava cega. Mas, o que ele fez? Nada! Ficou imobilizado! Não fez o que teria de fazer: confrontar a situação. Contornou o quanto pode. Uma vida se perdeu de forma violenta (no estupro sanguinário uma mulher morreu), sua mulher violada e humilhada e ele simplesmente não decidiu. Todos acreditam que a não decisão não é uma decisão, mas é sim. Quando você não decide você também tomou uma decisão: não fazer nada. A casa vai cair mais cedo ou mais tarde. O mesmo horror que se vê neste filme se vê nas corporações mundiais. Veja o caso da GM. Há anos se sabia que o consumidor gostava de carros confortáveis, espaços e econômicos. A GM (sua direção) não tomou a decisão e protelou. Achou que a tradição falaria mais alto do que as necessidades urbanas contemporâneas.

Ainda bem que a mulher do doutor tomou a decisão. Esfaqueou o hitlerzinho. Acabou com a organização produtiva do adversário. E não me entenda mau. Eu estou elogiando a forma decidida que este maníaco ditador tomou a frente do processo, mas não estou elogiando suas intenções com sua organização. É diferente. Bem gostaria de ver o doutor tomando a frente e organizando tudo. Mas, infelizmente ele foi “frouxo”. Imagine que tudo isso poderia ter sido resolvido sem todo aquele sofrimento. Para completar o cara fica desesperado e tenso e resolve transar com a prostituta na frente da sua esposa que acabara de passar por uma seção de estupro por conta da omissão dele. Em relação a isso ele decidiu rápido (em relação a decisão de transar com a prostituta). Em pensar que a mulher entrou naquele ambiente para ser solidário a ele. Bom, mas vou deixar isso para lá.

Quando a mulher toma a frente do processo organizacional tudo muda. Ela guia, literalmente, o pessoal para fora do incêndio. Ela abre os portões para uma nova proposta de organização. Ela guia o processo. Ela decide onde entrar, onde pegar comida, onde se abrigar e quando se abrigar. O marido tenta partilhar e ela recusa: fique aqui, você é cego não pode me ajudar. Isso é incrível! Agora ela percebe: um cego e ainda vascilante não pode guiar o processo. É preciso alguém que tenha visão. E a nossa nova líder tem visão do processo. Veja que ela entra no supermercado e vai direto para a despensa. Ela não se intimida vendo pessoas desesperadas por comida. Ela conhece o mercado (literalmente podemos fazer uma alusão ao mercado das grandes corporações) e sabe onde esta posicionado (marketing de posicionamento – Al Ries) os produtos.

Aquela cena onde ela ascende a luz e vê aquele estoque é fantástica. Ali podemos afirmar: em terra de cego quem tem um olho é rei. O filme nos ensina muito sobre o poder da organização para alavancar a vida das pessoas, mas nos ensina também como o desmantelamento desta organização pode transformar um homem civilizado em um animal a mercê das circunstancias e de péssimos lideres. Se o doutor foi um bom líder em termos de intenções foi um péssimo líder em termos de estratégias. E o contrário podemos dizer do nosso pequeno ditador. Foi um péssimo líder em termos de intenções, mas foi um líder brilhante em termos de planejamento estratégico. O Ensaio sobre a Cegueira é um filme que ensina muito! Vale a pena assistir com os olhos da organização corporativa.

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